Introducción
El clima organizacional se conceptualiza como el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestión y las políticas organizacionales, que se refleja en las relaciones interpersonales. (García & Jiménez, 2021) El análisis del clima permite ubicar los factores que potencialicen integridad, productividad asimismo como la estabilidad; por su parte Robbins y Judge (2009) mencionan que el comportamiento organizacional busca entender cómo afecta el ambiente, creencias, personalidad además de las actitudes de los individuos a los resultados de una organización.
El análisis del clima organizacional presentó las variables objetivas y subjetivas de las cuales dependen las conductas de las personas que laboran en el departamento de “Trefilado” de la empresa transformadora de acero, con ello se identifican estrategias para la mejora del ambiente laboral e incluso el desarrollo empresarial.
De esta manera se afirma que les compete a los directivos identificar el clima organizacional, para tomar decisiones basadas en la gestión del conocimiento (Daza & Silva, 2021), con el fin de permitir la orientación de las acciones para el mejoramiento continuo no solo de los aspectos técnicos, sino también de su recurso más valioso, el talento humano, el cual es el motor de la empresa, de acuerdo con ello merece condiciones óptimas para su desempeño laboral.
Con el presente caso se puede entender que las necesidades de los colaboradores engloban diversos aspectos. A través del acercamiento con la alta dirección, encuestas, observaciones y entrevistas se pudieron identificar áreas de oportunidad, encontrar hallazgos pertinentes e implementar métodos correctivos dentro del área en cuestión
Desarrollo
Para la intervención en la empresa se siguió una metodología que tiene como principal objetivo entregar una serie de recomendaciones en pro de la mejora del clima organizacional que se presentaba. De esta forma se inició reconociendo a la empresa, a su vez se identificaron las características del departamento de “Trefilado”; inicialmente se obtuvo una descripción completa de las áreas de oportunidad que enfrenta la empresa
donde se resumen: falta de proactividad, carencia de trabajo en equipo además de poco compromiso. Con lo comentado se estructuró un cuestionario que hacía referencia a la satisfacción en el puesto de trabajo, colaboración, comunicación, liderazgo y condiciones de trabajo.
El cuestionario realizado tiene como fin ubicar la perspectiva que tiene cada uno de los colaboradores con su ambiente de trabajo por ello se les hizo saber que sus respuestas serían confidenciales, sin temor a represalias, con el fin de obtener información verídica. A partir de los resultados obtenidos, se analizaron las preguntas para reconocer los conceptos que generaban relevancia asimismo puntos de alerta dentro del departamento, con ello se facilitaría la descomposición de variables, en dicho estudio se ubicaban eficazmente las variables que en la organización estaban trabajadas a la perfección porque se notó que la satisfacción en el puesto de trabajo y el liderazgo eran adecuados.
Posteriormente se planificó la ejecución de observaciones objetivas en el departamento donde se limitó el contacto con los colaboradores para evitar que los juicios de valor influenciaran los resultados finales, esto fue posible por medio del llenado de bitácoras. Con la información extraída se realizó una síntesis con los resultados del cuestionario, a partir de ello se destacó que el departamento necesita mejorar en las condiciones de trabajo como herramienta y mantenimiento a maquinaria, se enfatiza en la desorganización, falta de seguridad, carencia de comunicación fluida y sinergia entre los colaboradores.
Conclusiones
Bajo la experiencia obtenida al aplicar la metodología referida al comportamiento organizacional en la empresa se descubrieron diversas percepciones de las áreas de oportunidad identificadas. De acuerdo con este enfoque se ubicaron las áreas y componentes a reforzar, analizando que los aspectos de comunicación, colaboración y condiciones de trabajo fueron las más aptas para brindar una mejora en la empresa. Dentro del aspecto de comunicación se pudo encontrar que el diálogo interno no era eficaz debido a que en diversas situaciones los colaboradores no contaban con la información pertinente. Otro aspecto del cual se desprendieron puntos relevantes fue en colaboración puesto que existen inconvenientes a superar para crear un verdadero equipo de trabajo, esto último se vio reflejado en la entrega de turno. En el análisis de condiciones de trabajo,
los resultados arrojaron que existen deficiencias en los puestos de trabajo porque los colaboradores no cuentan con la adecuada seguridad para laborar. Con base en lo anterior se manifiesta que la empresa puede entrar a un proceso de mejora continua para que las barreras internas entre su personal sean amortiguadas con un pensamiento de equipo multidisciplinario con el objetivo de perseguir, conseguir y mantener un ambiente laboral agradable que potencialice la productividad.
Para el aspecto de la colaboración se propone según el pensamiento de Robbins (2009) que al motivar a los colaboradores se provoque que piensen por sí mismos en lugar de seguir ciegamente a un líder, esto aumentara su colaboración y su funcionamiento en la organización. Por ello se propone reconocer o premiar con un incentivo a aquellos que generen menores tiempos muertos en los cambios de calibre, esto trae un doble beneficio: estimular a los colaboradores, así como aumentar la producción.
Dentro del apartado comunicación se sugiere que se informe a todos los colaboradores los objetivos y metas que se tienen tanto a nivel departamental o empresarial con la finalidad de saber hacia dónde van, cómo lo harán y quienes lo harán, lo anterior motivará al crecimiento de todos los miembros por el reconocimiento de su trabajo. Al mantener a todos los empleados informados de las decisiones y actos que hace la empresa, generará en ellos un sentido de pertenencia además del desarrollo de la colaboración. (Álvarez, 2013) De igual modo al asignar tareas a cada integrante de la organización se crea responsabilidad por cumplir, pues al conformar equipos de trabajo y tener actividades delegadas se refleja una integración de los componentes al ser “responsabilidades con funciones realmente significantes”.(Chávez, 2008) Al evaluar el desempeño de todos los miembros informando resultados de cada actividad se fomenta un crecimiento con base a los obtenido, a su vez se estimula las evoluciones constantes propiciando la mejora continua.
Las condiciones de trabajo deben de cumplir ciertos requerimientos para satisfacer las necesidades de los trabajadores. Los empleados deben estar sintonizados con sus superiores informándoles los problemas que se presenten en los niveles subordinados. Una clave del éxito es saber escuchar. La comunicación extraoficial debe ser controlada para que esta no traiga consecuencias negativas. La comunicación es tan importante que si se le da la atención necesaria y se desarrolla de manera plena las organizaciones tendrán un éxito seguro. (Newstrom, 2007) Por ello es necesario consultar
a los empleados acerca de sus condiciones laborales para hacer relucir las fortalezas así como las debilidades con el fin de mejorar las áreas de la empresa; a partir de ello realizar los controles de seguridad correspondientes en cada área y garantizar su correcto funcionamiento eliminando obstrucciones, suciedad, desgastes o zonas de riesgo.
En conclusión, considero que la escuela de Relaciones Humanas de Elton Mayo, la cual nos indica que el recurso humano es la parte más importante en una empresa, se ve reflejada en este caso de estudio porque se vinculan los procesos productivos y administrativos junto con las ideologías de mejora del clima organizacional.
Artículo desarrollado como parte de la materia Teoría y Tendencias de las Organizaciones del Doctorado en Administración, a cargo de la Dra. Erika Ochoa Rosas.
Mtra. Brenda Juárez Silva
Estudiante de
UO Global Universidad
Ingeniera Industrial, Maestría en Ingeniería Administrativa, estudiante de Doctorado en Administración. Ha participado en diplomados, congresos y se ha desarrollado en la industria textil, manufacturera y gestión de proyectos.
Referencias
Álvarez B. (2013). Comunicación y Gestión Empresarial. 26 de Mayo, de MINTECON Sitio web: http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/26/comunicacion-y-gestion-empresarial/
Chávez, N. (2008) Involucrar y comprometer al empleado: clave del éxito de una organización.
Recuperado de http://www.degerencia.com/articulo/involucrar_y_comprometer_al_empleado
Daza, A., de Jesús Beltrán, L., & Silva, W. J. (2021). Análisis del clima organizacional en las empresas del sector palmero de la región Caribe colombiana. Revista Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, 29(1), 65–76.
Gracia, T. J. H., Ávila, D. D., & Jiménez, S. D. P. (2021). Clima organizacional y liderazgo en un instituto de salud pública mexicano. Revista Cubana de Salud Pública, 47(2), 1–19.
Newstrom, J. (2007). Comportamiento humano en el trabajo. México: Mc Grawhill. Robbins, S. (2009). Fundamentos de administración. México: Editorial Pearson.
Robbins, S. y Judge T. (2009). Comportamiento Organizacional. México: Editorial Pearson.
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